Unbegrenzte Überstunden, Rückzahlung von Fortbildungskosten. Nicht alles, was im Arbeitsvertrag steht, ist erlaubt. Ein Überblick.
Arbeitsvertrag unterschreiben trotz rechtlicher Zweifel?
Sie sind gerade dabei, Ihren neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, als Ihnen Klauseln auffallen, die Ihnen ganz und gar nicht behagen. Dumm gelaufen? Nicht unbedingt! Sind die Klauseln ohnehin ungültig, können Sie getrost unterschreiben und sind nicht gezwungen sich an die Klauseln zu halten. Eine unzulässige Regelung im Arbeitsvertrag ist unwirksam.
Geschickter ist natürlich, vorab den Entwurf des Arbeitsvertrages einzusehen, um mit dem Arbeitgeber Änderungen auszuhandeln. Damit sind Sie rechtlich in jedem Fall auf der sicheren Seite und müssen sich später nicht unnötig mit dem Arbeitgeber streiten.
Unzulässige Überstundenklauseln
„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“ – Solche pauschale Regelungen, in denen eine unbestimmte Zahl von Überstunden mit dem Gehalt bereits abgegolten ist, werden regelmäßig von Gerichten gekippt. Anders sieht es bei Besserverdienern aus, die mehr als den festgelegten Betrag der Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung verdienen. Wer mehr als die Beitragsbemessungsgrenze verdient, kann in der Regel nicht mit einer Extra-Vergütung für Überstunden rechnen.
Nicht beanstandet werden Überstundenklauseln wie „mit dem Gehalt sind bis zu zehn Überstunden im Monat abgegolten.“ Zwar müssen Angestellte in diesem Fall unbezahlte Überstunden leisten, doch ist die Anzahl begrenzt. Darüber hinausgehende Überstunden müssten dann entsprechend bezahlt werden, oder mit einem Freizeitausgleich abgegolten werden.
Unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag: Rückzahlung von Weiterbildungskosten
Arbeitnehmer, die in die Weiterbildung ihrer Angestellte investieren, wollen davon auch selbst profitieren. Deshalb finden sich in Arbeitsverträgen häufig Klauseln, die eine Teilrückzahlung der Weiterbildungskosten verlangen, wenn der Mitarbeiter nicht eine bestimmte Mindestzeit im Unternehmen verbleibt. Wenn Unternehmen diese Klausel mit zu langen Mindestbeschäftigungszeiten versehen, wird sie komplett unwirksam. Sie als Arbeitnehmer müssten dann im Falle eines Ausscheidens nichts zurückzahlen.
Zulässig sind maximal sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat und gleichzeitiger Lohnfortzahlung. Dauert die Fortbildung zwei Monate kann die Firma schon eine Mindestbeschäftigungszeit von einem Jahr festlegen, bevor der Mitarbeiter ohne Rückzahlungspflicht ausscheiden darf. Dauert eine Weiterbildung mehr als zwei Jahre, kann eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden.
Unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag: Versetzungsklausel
Manche Arbeitsverträge lesen sich fast, also ob ein allmächtiges Unternehmen über Leibeigenen herrscht, und sie nach Belieben durch die Welt und die unterschiedlichsten Tätigkeiten schicken kann: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“
Allein, was ein Arbeitgeber gerne machen würde, ist nicht unbedingt auch rechtlich möglich. Kein Arbeitgeber darf nach deutschem Recht beliebige Tätigkeiten und Ortswechsel vorschreiben. Wenn Ihr Vertrag eine solche Klausel enthält, müssten Sie im Zweifelsfall einer Versetzung nicht Folge leisten. Eine Klausel in der ein Arbeitgeber Ihnen dagegen eine andere, aber gleichwertige Tätigkeit zuweisen kann, ist dagegen in der Regel erlaubt.
Verschwiegenheitspflicht
Klauseln zur Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag dürfen nicht zu eng gefasst werden. So genannte All-Klauseln, die sämtliche betriebsinternen Informationen der Geheimhaltung unterlegen, sind unwirksam. Außerdem darf der Arbeitnehmer nicht durch umfassende Klauseln zur Geheimhaltung benachteiligt werden.
Lesen Sie hier mehr zu Inhalten eines Arbeitsvertrages nach deutschem Arbeitsrecht.
