Was tun, wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen?

Grundlegendes zur Kündigungsschutzklage

Wenn das Arbeitsgericht einem Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage zustellt, kann dies unterschiedliche Konsequenzen haben. Vor allem aber bedeutet es, dass er gegebenenfalls zur Weiterbeschäftigung verpflichtet ist. Andernfalls droht eine Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Diese kann je nach Länge des Beschäftigungsverhältnisses überaus hoch ausfallen.

Um vor Gericht die Kündigung als rechtswirksam durchzusetzen, muss die Kündigung ausführlich begründet werden. Hierbei ist in der Regel die Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht unumgänglich. Anders als im Zivilrecht werden die Kosten für den Anwalt beim Arbeitsgericht nicht erstattet, sollte die Klage abgewiesen werden.

Vorbereitung des Arbeitgebers

Trotz der Kostenübernahme sollten betroffene Arbeitgeber auf keinen Fall auf einen Anwalt verzichten. Schon einzelne falsch gewählte Ausdrücke im Schriftverkehr können den Verlauf des Prozesses von einer Sekunde auf die andere zu ihren Ungunsten verändern. Da sich gute Anwälte in der Regel pro Arbeitsstunde bezahlen lassen, ist es ratsam, wenn auch Arbeitgeber sich mit den Grundzügen einer Kündigungsschutzklage auskennen, um im Gespräch mit dem Anwalt schneller auf die wirklich relevanten Punkte zu sprechen zu kommen und diese auch zu verstehen. Auch die Zusammenstellung der für den Fall relevanten Unterlagen fällt dadurch leichter. Außerdem können Arbeitnehmer mit entsprechenden Kenntnissen einer solchen Klage vorbeugen und Fehler bei der Formulierung der Kündigung und der generellen Kommunikation mit dem Arbeitnehmer vermeiden.

Einreichen einer Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen

Um eine Kündigungsschutzklage einreichen zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Unternehmen ist kein Kleinbetrieb
• Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate
• Einhaltung der 30-Tage-Frist zur Einreichung der Klage

Keine Kündigungsschutzklage in Kleinbetrieben

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben dürfen laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Kündigungsschutzklage einreichen. Voraussetzung einer Kündigungsschutzklage ist, dass im Unternehmen mindestens zehn Arbeitskräfte beschäftigt sein müssen (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Dabei geht es um Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt. Bis einschließlich 20 Wochenstunden gilt hier der Faktor 0,5 sowie bei bis zu 30 Stunden der Faktor 0,75. Genaue Berechnungen sind nur dann nötig, wenn es sich um einen Grenzfall handelt.

Keine Kündigungsschutzklage bei sehr kurzer Betriebszugehörigkeit

Weiterhin kann der betroffene Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht. Diese Zeit wird in Arbeitsverträgen häufig als Probezeit deklariert und so auch von den Arbeitsgerichten anerkannt. Bei Kündigungen während der Probezeit ist daher in der Regel nicht damit zu rechnen, dass eine Kündigungsschutzklage aufrechterhalten werden kann. Auch dies ist jedoch möglich, falls die Kündigung vom Gericht als diskriminierend aufgefasst wird.

Frist für eine Kündigungsschutzklage

Von entscheidender Bedeutung bei einer Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der Frist zum Einreichen der Klage durch den gekündigten Arbeitnehmer. Diese Frist beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen ist eine Klage in der Regel nicht mehr möglich. Entsprechend wichtig ist es für Arbeitgeber, den Zeitpunkt nachweisen zu können, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhalten hat. Neben der persönlichen Quittierung des Erhalts eignet sich hierfür auch der Beleg für die Zustellung eines Einschreibens. Wichtig: Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Empfang des Kündigungsschreibens zu quittieren.

Weiterhin kann der Einwurf der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers im Beisein eines oder mehrerer Zeugen erfolgen. Bei einer einfachen postalischen Zustellung als Brief kann der Empfänger immer behaupten, er habe das Schreiben nie oder erst Tage später erhalten, so dass ein Datumsnachweis schwierig zu belegen ist.

Abfindung bei Kündigungsschutzklage

Wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen, ist eine Abfindung häufig das vorrangige Ziel. Die Faustregel für deren Höhe lautet, dass dem Arbeitnehmer für jedes Jahr im Unternehmen ein halbes Monatsgehalt als Abfindung zusteht. Nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit würde damit eine Abfindung von sechs Monatsgehältern angesetzt. Dabei wird in der Regel eine einmalige Zahlung vereinbart, die brutto erfolgt, es dürfen jedoch auch mehrere Zahlungen erfolgen. Weiterhin kann es sein, dass der klagende Arbeitnehmer den Vergleich nicht annehmen möchte, weil ihm dann Sperrzeiten in Bezug auf das Arbeitslosengeld drohen. Ist das Verhältnis zum ehemaligen Angestellten nicht vollständig zerrüttet, sollten Sie hier bemüht sein, mit dem Gericht und der Gegenseite eine gemeinsame Lösung zu finden.

Kündigungsschreiben: Kündigungsschutzklage vorbeugen

Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis nur in schriftlicher Form gekündigt werden. Das Verschicken eines Kündigungsschreiben per E-Mail genügt in diesem Zusammenhang nicht. Die elektronische Form ist durch diese Vorschrift explizit ausgeschlossen. Weiterhin ist wichtig, dass die Kündigung vom Aussteller (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) unterschrieben wird. Dies sollte mit vollem Namen per Unterschrift geschehen. Eine besonders unleserliche Unterschrift könnte als Namenskürzel angesehen werden. Dies würde zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Was gehört ins Kündigungsschreiben?

Folgende Punkte sollten bei einem Kündigungsschreiben auf alle Fälle beachtet werden. Dadurch stehen Ihre Chancen deutlich besser, eine Kündigungsschutzklage abzuweisen oder gar nicht erst zu erhalten.

1. Klarheit

Der Arbeitnehmer muss beim ersten Durchlesen verstehen können, dass sein Arbeitsverhältnis mit diesem Schreiben beendet wurde bzw. werden soll. Eine Kündigung muss immer zweifelsfrei erklärt werden (LAG MV 13.11.2012 Az. 5 Sa 17/12).

2. Kündigungstermin

Im Kündigungsschreiben muss ein Termin genannt werden, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Bei fristlosen Kündigungen ist dies mit Erhalt des Schreibens der Fall. Soll eine ordnungsgemäße Kündigung erfolgen, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag notwendig. Dieser enthält Klauseln darüber, welche Fristen beim Ausspruch einer Kündigung einzuhalten sind. Ist dies ausnahmsweise nicht der Fall, ergeben sich die Fristen aus den gesetzlichen Vorschriften wie etwa § 622 Abs. 1 BGB. Zuweilen wird durch die Gerichte auch anerkannt, wenn die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ verwendet wird (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.04.2014, Az. 2 AZR 647/13). In der Regel lässt sich der Termin aufgrund dieser Regelungen leicht selbst bestimmen. Bei besonders schwierigen Fällen ist es ratsam, bereits an diesem Punkt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht  hinzu zu ziehen. Dieser berechnet dann die Frist und haftet für deren Richtigkeit.

3. Bedingungslosigkeit

Das Kündigungsschreiben darf keine Bedingungen enthalten. Die wenigen Ausnahmen von dieser Regel betreffen Spezialfälle, in denen es ohnehin ratsam ist, von Anfang an mit einem Fachanwalt zusammenzuarbeiten, ehe der oder die betroffenen Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen.

Kündigungsgründe

Sollten Arbeitgeber Kündigungen begründen?

Unabhängig davon, ob Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß oder fristlos kündigen, ist es zu vermeiden, im Kündigungsschreiben eine rechtlich nicht geprüfte Formulierung als Begründung anzugeben. Unüberlegte Begründungen können rechtlich erhebliche Konsequenzen haben. Möglicherweise hat ein Arbeitgeber das Zuspätkommen eines Angestellten als Begründung angeführt, kann dies aber nicht nachweisen o. Ä. Begründungen in Kündigungsschreiben sollten deshalb entweder gar nicht oder von einem Anwalt verfasst werden. Spätestens in der Klageerwiderung ist der Arbeitgeber bzw. dessen Anwalt jedoch verpflichtet, Gründe für die Kündigung zu nennen.

Prinzipiell sind bei einer ordnungsgemäßen Kündigung drei Arten von Begründungen möglich:

• Verhaltensbedingt
• Betriebsbedingt
• Personenbedingt

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer der verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten während der Arbeitszeit Anlass zur Kündigung gegeben. In Ausnahmefällen kann dies auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgt sein. In der Regel ist in solchen Fällen eine vorherige Abmahnung notwendig. Hier muss immer eine klare Abwägung getroffen werden, ob eine fristlose oder ordnungsgemäße Kündigung mit einer Frist der richtige Weg ist. Bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Selbstbeurlaubung etc. sollte immer eine fristlose Kündigung erfolgen. In diesen Fällen dürfte der Arbeitnehmer vermutlich keine Kündigungsschutzklage einreichen, da seine Chancen, die Klage zu gewinnen, entsprechend gering sind.

Betriebsbedingte Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen nicht nur betriebliche Gründe vorliegen und dargelegt, sondern außerdem eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Beide Aspekte werden durch das Arbeitsgericht geprüft, wenn Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen. Entsprechend aufwändig gestaltet sich die Argumentation des Arbeitgebers, warum die Kündigung gerade dieses Arbeitnehmers unerlässlich war.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist die seltenste und schwierigste Form der Kündigung. Sie kann dann ausgesprochen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer seine Tätigkeit künftig nicht mehr ausüben kann. Den häufigsten Fall bildet dabei die krankheitsbedingte Kündigung. Wie lange ein Arbeitnehmer krank geschrieben sein muss und welche Prognosen vorliegen müssen, ist gesetzlich nicht geregelt. Hier kommt es immer auf den Einzelfall an.

Ablauf des Kündigungsschutzprozesses

Was genau passiert eigentlich, wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen? Zunächst prüft das zuständige Arbeitsgericht, ob die Voraussetzungen einer solchen Klage erfüllt sind. Eine nicht fristgerecht eingereichte Klage beispielsweise wird als unbegründet zurückgewiesen. Ergibt sich nach der ersten Prüfung eine Zulässigkeit, wird die Klage dem Arbeitgeber zugestellt. Anders als vor dem Zivilgericht findet im Arbeitsrecht kein schriftliches Vorverfahren statt. Mit Zustellung der Klageschrift erhält der Beklagte bereits den Termin für die so genannte Güteverhandlung.

Die Güteverhandlung

Wenn Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen, bringen sie damit zum Ausdruck, dass ihnen etwas am Erhalt ihres Arbeitsplatzes liegt. Selbst wenn es ihnen tatsächlich nur um die Abfindung geht, hat das Gericht zunächst davon auszugehen, dass das Verhältnis vom Arbeitnehmer nicht als zerrüttet betrachtet wird. Deshalb wird in einem ersten Termin zunächst versucht, eine Einigung zwischen beiden Parteien ohne Urteilsspruch herbeizuführen.

Ablauf der Güteverhandlung

Nach Überprüfung der Anwesenheit erfolgt eine kurze Darlegung der Sachlage durch das Gericht. Dann wird zunächst dem beklagten Arbeitgeber das Wort erteilt. Dieser hat dann Gelegenheit, seine Gründe für die Kündigung darzulegen und auf den Inhalt der Kündigungsschutzklage einzugehen. Dann erhält die Klägerseite das Wort, um ihrerseits auf die Kündigungsgründe einzugehen. Nach Anhörung beider Parteien macht das Gericht einen Vorschlag, in welcher Weise es sich eine Einigung zwischen den Parteien vorstellen könnte.

Verhalten in der Güteverhandlung

Ruhe bewahren. Weder Unmutsäußerungen noch zur Schau gestellte Zufriedenheit machen hier einen guten Eindruck. Auf keinen Fall sollten die Ausführungen unterbrochen werden. Selbst wenn das Gericht einen Punkt völlig falsch verstanden hat und diesen so darlegt, sollten Sie nichts überstürzen, sich zunächst alles notieren und erst im Anschluss an die Ausführungen darum bitten, dass Sie einige Anmerkungen ergänzen möchten. In welcher Richtung das Gericht im Zuge der Verhandlungen den Druck erhöht, hängt nicht zuletzt vom persönlichen Eindruck des Richters ab.

Da eine tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses meist für beide Seiten nicht in Betracht kommt, wird der Vorschlag des Gerichts meistens auf eine Abfindung abzielen. Es können aber auch gute Gründe dafür sprechen, sich auf keine Einigung einzulassen, wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Bei einem schweren Vertrauensbruch dürfte das Gericht im Rahmen der Güteverhandlung signalisieren, dass es die Kündigung für wirksam erteilt hält. Wird keine Einigung erzielt, wird das Verfahren fortgesetzt.

Schriftliche Stellungnahmen

Dem beklagten Arbeitgeber wird die Möglichkeit eingeräumt, sich nun schriftlich mit der Klage auseinander zu setzen, idealerweise mit Hilfe eines Anwaltes. Vermeiden Sie in jedem Fall, zu viele Punkte in das Schreiben aufzunehmen. Wenn Arbeitnehmer eine klar strukturierte Kündigungsschutzklage einreichen und Sie auf diese unklar reagieren, macht dies einen schlechten Eindruck. Nehmen Sie davon Abstand, jede Kleinigkeit aufzuführen, sondern konzentrieren Sie sich auf die wesentlichen Fragen. Wenn die Kündigung verhaltensbedingt erfolgte, sollten Sie nicht zusätzlich noch betriebsbedingte Gründe nennen und umgekehrt. Sie bieten sonst nur unnötige Angriffsflächen. Ihre Erwiderung muss klar machen, warum Sie aus ganz bestimmten Gründen keine andere Wahl hatten, als sich vom betroffenen Arbeitnehmer zu trennen. Auf die Erwiderung zur Klage kann die Gegenseite ihrerseits schriftlich reagieren.

Kammertermin

Danach beraumt das Gericht einen so genannten Kammertermin an. Sofern es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht, werden in diesem Rahmen ggf. auch Zeugen vorgeladen und vernommen. Außerdem kann das Gericht verlangen, dass weitere Dokumente vorgelegt werden. Ist auch die Kammerverhandlung abgeschlossen, erfolgt am Ende ein Urteil durch das Arbeitsgericht. Nicht selten ergeben sich aus einer unwirksamen Kündigung Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Bei einer Niederlage ist außerdem eine Berufung vor dem Landesarbeitsgericht möglich.

Fazit: Kündigungsschutzklage einreichen

Wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen, führt dies unabhängig vom Ausgang immer zu viel Aufwand und erheblichen Kosten. Insofern sollten Arbeitgeber bei jedem Schritt genau überlegen, ob Sie diesen gehen möchten oder nicht doch versuchen wollen, mit der Gegenseite eine Einigung zu finden. Im Idealfall sollten Sie möglichst rasch einen ersten Beratungstermin mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren.