Verschwiegenheit im Arbeitsverhältnis: Gesetzliche Pflichten
Auch in Ihrem Unternehmen sind sicher nicht alle Informationen für alle zugänglich. Dies ist schon aus Gründen des Datenschutzes unerlässlich. Neben dieser gesetzlichen Verpflichtung gibt es aber auch ureigenes wirtschaftliches Interesse, dass bestimmte Daten nicht an andere Mitarbeiter oder gar an Personen außerhalb des Unternehmens weitergeleitet werden. Entsprechend oft findet sich eine Klausel zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag. Mehr zu den Inhalten eines regulären Arbeitsvertrages können Sie hier nachlesen.
Besondere Verschwiegenheitspflicht
Die Notwendigkeit der Verschwiegenheit kann sich im Arbeitsleben aus den unterschiedlichsten Gründen ergeben. Nicht immer müssen dabei besondere vertragliche Festlegungen getroffen werden. Für bestimmte Berufsgruppen gibt es eine gesetzlich festgelegte Form der Verschwiegenheitspflicht, deren Bruch sowohl straf- als auch zivilrechtliche Folgen hat. Dabei geht es vor allem um freie Berufe wie Ärzte oder Anwälte.
Schutz- und Rücksichtnahmepflicht
Jenseits dieser Berufsgruppen ist die Festlegung der Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag sinnvoll. Grundsätzlich notwendig ist eine Verschwiegenheitsklausel jedoch nicht. Vielmehr gibt es eine Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gegenüber den geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers. Solche Schutzpflichten sind allgemeiner Natur und betreffen auch andere Verträge als Arbeitsverhältnisse. Wie bei anderen Generalklauseln im Rahmen des Zivilrechts gilt auch für die Rücksichtnahmepflicht, dass diese im Einzelfall stark auslegungsbedürftig ist. Während in manchen Fällen für Betroffene klar erkennbar ist, dass bestimmte Informationen nicht nach außen dringen dürfen, ist dies bei anderen Daten möglicherweise nicht in gleicher Form eindeutig der Fall. Für Sie empfiehlt es sich daher, die Pflicht zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag möglichst eindeutig abzufassen.
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Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
Der Bereich der Betriebsgeheimnisse umfasst dabei grob gesprochen den Bereich der Produktion, während sich die Geschäftsgeheimnisse vornehmlich auf den Bereich der Administration beziehen. Unabhängig von der Natur des Geheimnisses ist, handelt es sich immer um eine Information, die nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich ist und deren Geheimhaltung sich aus einem wirtschaftlichen Interesse ergibt. Die rechtliche Grundlage liefert das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 17 UWG).
Oft ist die Notwendigkeit der Verschwiegenheit über viele dieser Tatsachen offensichtlich. Trotzdem ist es für Arbeitgeber sinnvoll, eine entsprechende Geheimhaltungsvereinbarungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Dies vereinfacht zum einen Ihre Beweislage für den Fall, dass es zu einem Verrat von Geheimnissen kommen sollte, weil der betreffende Arbeitnehmer sich explizit vertraglich zur Verschwiegenheit verpflichtet hatte. Zum anderen kann die Klausel bestimmte festgelegte vertragliche Folgen vorsehen. Werden keine Konsequenzen festgehalten, kann es im Nachgang oft schwierig werden, den entstandenen Schaden für eine Schadensersatzforderung exakt zu beziffern.
Verschwiegenheit regulieren auf mehreren Ebenen
Die vertragliche Fixierung einer Verpflichtung zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag kann unterschiedliche Bereiche betreffen.
Betriebsinterne Geheimnisse
Dies betrifft sowohl Kenntnisse über bestimmte Methoden der Fertigung, Rezepte, Arbeitsabläufe als auch geschäftliche Kennziffern, steuerlichen Informationen, Höhe von Gehältern etc. Eine Verschwiegenheit über diese Aspekte ist für das Unternehmen oft nicht nur während des laufenden Arbeitsverhältnisses wichtig, sondern auch nach dessen Beendigung. Entsprechend weit sind viele Klauseln in Arbeitsverträgen in diesem Zusammenhang gefasst.
Vertragsgeheimnisse
Verschwiegenheit betrifft auch die Arbeitsvertrag-Inhalte selbst. Hinsichtlich der Konditionen desselben können beide Seiten gegenseitig Stillschweigen vereinbaren.
Dies betrifft vor allen Dingen Angaben über die Höhe des Gehalts. Weiterhin wird vielfach eine vertragliche Differenzierung der Geheimhaltungspflicht vorgenommen bezüglich der Offenbarung von Informationen innerhalb und außerhalb der Firma betrifft. Insofern kommt es vor dem Abfassen der Klausel zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag vor allem auf folgende Inhalte an:
- Definition der Bereiche
- Gültigkeit der Klauseln (nur während oder über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus)
- Konsequenzen bei Vertragsbruch
Gehalt und Zulagen
Während in anderen Ländern wie etwa den USA das Jahresgehalt regelmäßig eine offene Angelegenheit ist, wird in Deutschland weiterhin meist eher ungern über die Höhe der eigenen Einkünfte geredet. Neben den privaten Interessen des Arbeitnehmers gibt es oftmals auch ein betriebliches Interesse an einer Geheimhaltung. So kann etwa ein besonders hohes Gehalt für einen einzelnen Mitarbeiter zu einer Störung des Betriebsfriedens führen, wenn dieser Angaben über dessen Höhe gegenüber Kollegen macht. Allerdings war hier die ältere Rechtsprechung deutlich strenger als es die jüngere ist. Seit der Jahrtausendwende geht der Trend dahin, dass die Bekanntgabe des Gehalts durch den Arbeitnehmer keine arbeitsrechtlichen Schritte des Arbeitgebers rechtfertigt, selbst wenn er oder sie ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung dieser Information hat (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09).
Datenschutz
Während Sie bei der Behandlung firmeneigener Informationen relativ frei sind, wie Sie mit diesen verfahren möchten, treffen Sie hinsichtlich der Daten Ihrer Kunden und Geschäftspartner klare Pflichten im Rahmen des Datenschutzes. Durch die 2018 erlassene DSGVO wurden diese noch erweitert. Deshalb muss der Umgang mit fremden Daten in der Zukunft deutlich weiter sensibilisiert werden.
Für alle Mitarbeiter, die Umgang mit fremden Daten haben, bedeutet dies, dass die Pflicht zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag sich auch (oder besonders) auf diese Informationen beziehen muss. Anderenfalls drohen bei Missachtung der Vorschriften hohe Bußgelder von bis zu 20 Millionen Euro. Zwar gibt es für kleinere Firmen Abweichungen, aber die Höhe der Bußgelder wird anhand der Jahresumsätze berechnet. Insofern kommt dem Datenschutz in Hinblick auf Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag ein entscheidende Bedeutung zu.
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Verfassen vertraglicher Klauseln zur Verschwiegenheit
Bei der Pflicht zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag kommt es nicht nur darauf an, alle für das Arbeitsverhältnis relevanten Bereiche aufzunehmen, sondern auch die Klausel selbst arbeitsrechtlich unangreifbar abzufassen. Letztlich handelt es sich um eine vertragliche Erweiterung der sich aus dem Arbeitsverhältnis selbst ergebenden Rücksichtnahmepflichten beider Seiten.
Da der Gesetzgeber in diesem Zusammenhang keine rechtlichen Vorgaben macht, unterliegt der Umfang der Verschwiegenheitspflicht oftmals einer Überprüfung durch das zuständige Arbeitsgericht. Insofern handelt es sich bei den Regeln zur Verschwiegenheit um so genanntes „Richterrecht“. Die Regeln für die Abfassung zukünftiger Arbeitsverträge ergeben sich dabei aus den bereits gesprochenen Urteilen.
All-Klauseln sind unwirksam
Praktische Bedeutung hat dieser Umstand vor allem im Zusammenhang mit den so genannten All-Klauseln. Durch sie wird die Pflicht zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag auf faktisch alle geschäftlichen und betrieblichen Informationen und Zusammenhänge ausgedehnt. Die Rechtsprechung untersagt eine solche allumfassende Beschränkung.
Arbeitsverträge unterliegen weiterhin einer AGB-Kontrolle, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ergibt (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Da Arbeitsverträge regelmäßig einseitig durch den Arbeitgeber vorformuliert sind, dürfen sie zu keinen unangemessenen Benachteiligungen des Arbeitnehmers führen. Dazu kann es durch überzogenen Anforderungen in Sachen Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag kommen. Verständlichkeit, Deutlichkeit und Transparenz sind die drei Pfeiler, aber denen Ihre Formulierungen aufbauen sollten.
Muster-Klauseln sind ungeeignet
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie alle Klauseln zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag möglichst exakt abfassen sollten. Vorformulierte Passagen aus Muster-Verträgen sind hierbei nicht hilfreich. Diese können lediglich als grundlegende Struktur genutzt werden, innerhalb derer Sie genau ausformulieren, welche Informationen zwingend der Geheimhaltung bedürfen. Bei umfangreichen Tätigkeitsfeldern dürfte dabei eine Unterteilung in verschiedene Abschnitte sinnvoll sein, um alle Aspekte zu erfassen. Bei Weiterverwendung der noch immer häufig benutzten All-Klauseln kann es dagegen dazu kommen, dass die Regelungen zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag durch ein Arbeitsgericht als insgesamt nichtig angesehen werden.
Folgen des Vertragsbruchs
Je nach Art und Ausprägung des Vertragsbruchs kann die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht verschiedene rechtliche Folgen haben.
Abmahnung und Kündigung
Strafrechtliche Relevanz haben solche Verstöße eher selten. Wesentlich häufiger kommt es dagegen zu Abmahnungen oder zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In schweren Fällen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in fristloser Form erfolgen. Sofern keine wirtschaftlich schwerwiegenden Folgen für das Unternehmen aus dem Geheimnisverrat entstehen, dürfte eine personenbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht eher selten Bestand haben. Richten Sie Ihren Fokus daher im Zweifel eher auf die abschreckende Wirkung einer Abmahnung.
Schadensersatz
Sofern aus der Offenbarung des Geheimnisses ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, kommt außerdem die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen in Betracht. Wie bereits angeführt, lassen sich diese oft schwer beziffern, da die Kausalität des Geheimnisverrats für einen Umsatzeinbruch meist nicht konkret nachzuweisen sein dürfte. Insofern empfiehlt sich, in die Regeln zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag eine Klausel aufzunehmen, die bestimmte Vertragsstrafen im Falle einer Verletzung vorsieht. Hierbei sollten Sie Summen wählen, die in einem angemessenen Verhältnis zu dem im Arbeitsvertrag vorgesehenen Einkommens des Arbeitnehmers stehen. Zu hoch angesetzte Vertragsstrafen dürften spätestens an der AGB-Kontrolle durch die Arbeitsgerichte scheitern.
Sonderfälle: Schwangerschaft und Schwerbehinderung
Vertragliche Verpflichtungen sind keine Einbahnstraße. Dies gilt besonders für die Pflicht zur Rücksichtnahme. Oft erfahren Arbeitgeber private Informationen ihrer Angestellten, die geheim gehalten werden sollen. In der Praxis sind davon vor allem die Bereiche Schwangerschaft und Schwerbehinderung betroffen.
Arbeitgeber-Perspektive
Schwangere Mitarbeiterinnen genießen besondere Rechte. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich darüber schweigen, wenn eine Schwangerschaft im Rahmen ihrer Tätigkeit hiervon Kenntnis erlangt haben. Gleiches gilt im Hinblick auf schwer behinderte Mitarbeiter, deren Behinderung nicht offensichtlich ist. Ausgenommen von dieser Regel sind Personen, die ein berechtigtes Interesse haben, diese Information zu erhalten: z. B. der Betriebsrat im Hinblick auf den Mutterschutz oder die für den Arbeitsschutz im Unternehmen zuständigen Kräfte.
Arbeitnehmer-Perspektive
Für Arbeitnehmer verhält es sich dagegen genau umgekehrt. Grundsätzlich dürfen diese eine Schwangerschaft oder Schwerbehinderung verschweigen. Eine Pflicht zur Mitteilung besteht jedoch dann, wenn der körperliche Zustand Einfluss darauf hat, ob die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt werden kann. Ist dies nicht der Fall, kann das Verschweigen eine Ungültigkeit des Arbeitsvertrages zur Folge haben.
Fazit zu Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag
Die Pflicht zur Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag ist ein weites Feld mit vielen Facetten. Wichtig ist, dass Sie sich mit den verschiedenen Aspekten eingehend beschäftigten und die notwendigen Regelungen in Arbeitsverträgen möglichst klar abfassen.
Vorformulierte Musterklauseln sollten Sie dabei eher meiden, sondern möglichst exakt beschreiben, über welche Informationen Stillschweigen vereinbart wird. Die Genauigkeit der Passagen im Arbeitsvertrag wird außerdem vor dem Hintergrund deutlich verschärfter Regeln im Datenschutz immer relevanter.
Neben der Beschreibung der sensiblen Informationen sollten auch die Folgen von Verstößen mit in den Vertragstext aufgenommen werden. Vor allem aber ist wichtig, auch selber mit den Daten Ihrer Mitarbeiter sensibel umzugehen, um ein vertrauensvolles Betriebsklima zu schaffen, in dem die Beachtung der gegenseitigen Interessen zur selbstverständlichen, gelebten Praxis wird.
