Wann ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Wann ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz sinnvoll?

Aus verschiedensten Gründen können Arbeitgeber ein Interesse daran haben, Videoüberwachung am Arbeitsplatz einzuführen. Ein häufiger Grund dafür ist der Schutz des Firmeneigentums. Häufen sich Diebstähle oder sind Inventurausfälle zu verzeichnen, kann eine solche Überwachung die entscheidende Gegenmaßnahme sein. Eine Überwachung der Mitarbeiter kann außerdem im Interesse des Arbeitgebers sein, falls ein dringender Verdacht besteht, dass Beschäftigte sich nicht an die Kernzeit- oder Pausenregelung halten.

Videoüberwachung: Rechtliche Grundlagen

Auf der einen Seite steht das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses beinhaltet auch das Recht am eigenen Bild, das direkt im Zusammenhang mit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz steht (Art. 1 und Art 2 Abs. 1 Grundgesetz). Das eigene Bild ist weiterhin durch das Kunsturheberrechtsgesetz geschützt. Strafrechtlich ist die Verletzung dieses Persönlichkeitsrechts durch Bildaufnahmen im Strafgesetzbuch geregelt (§ 201a StGB). Ein Eingriff in dieses Recht darf nur durch rechtliche Legitimierung erfolgen.

Auf der anderen Seite haben Sie als Arbeitgeber das Recht, Ihre Interessen zu wahren. Relevant sind hierbei zum einen die Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 GG) und zum anderen das Eigentumsrecht (Art. 14 GG). Geht es um Videoüberwachung am Arbeitsplatz, sind all diese Rechte abzuwägen und miteinander in Einklang zu bringen.

Wann ist eine heimliche Videoüberwachung zulässig?

Eine heimliche Videoüberwachung ist nur bei Vorliegen eines triftigen Grundes möglich und grundsätzlich auf einen zeitlich engen Raum begrenzt. Diese Form der Überwachung darf nur in nicht öffentlich zugänglichen Räumen stattfinden. Ein möglicher Grund, der eine heimliche Überwachung rechtfertigt, ist beispielsweise die Verfolgung und Aufklärung einer Straftat wie Diebstahl o.ä.

Vor dem Einsatz einer solchen Überwachungsmaßnahme ist das Interesse des Arbeitgeber (beispielsweise bei Arbeitszeitbetrug oder Diebstahl) sowie das Persönlichkeitsrecht der Überwachten miteinander abzuwägen und auf eine Verhältnismäßigkeit der Maßnahme der Videoüberwachung zu achten. Hierbei ist außerdem relevant, ob die heimliche Kameraüberwachung das einzige Mittel ist, um Fehlverhalten oder Straftaten aufzudecken. Nur wenn es keine Alternativen zur Aufklärung der Vorfälle gibt, ist Videoüberwachung als verhältnismäßig einzustufen.

Hier erfahren Sie, inwiefern geheime Aufnahmen als Beweismittel vor Gericht erlaubt sind.

Videoüberwachung in öffentlichen und nicht-öffentlichen Bereichen

Videoüberwachung im nicht-öffentlichen Bereich: Einverständnis einholen

Bei Videoüberwachung in nicht-öffentlichen Bereichen ist vom Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) grundsätzlich die Vorlage einer Einverständniserklärung aller betroffenen Personen vorgesehen. Auch am Arbeitsplatz bedarf die Überwachung in der Regel eines solchen Einverständnisses, wobei grundsätzlich diese Datenschutzgrundsätze zu wahren sind:

• Zweckgebundenheit
• Freiwilligkeit
• Informiertheit
• Widerrufbarkeit

Entsprechend müssen Sie als Chef den Zweck der Überwachung gegenüber den Arbeitnehmern kommunizieren. Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmer der Videoüberwachung freiwillig per Einverständniserklärung zustimmen und haben das Recht, die Zustimmung jederzeit zu widerrufen.

Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen

Eine Vielzahl von Arbeitsplätzen gehören zu öffentlichen Plätzen. Für diese öffentlich zugänglichen Orte gelten besondere Regeln. Aufgrund des hohen Diebstahlrisikos in diesen Bereichen greifen Arbeitgeber zur Überwachung häufig auf Videokameras zurück.

Beispiele für öffentlich zugängliche Arbeitsplätze:

• Verkaufs- und Ausstellungsflächen im Einzelhandel (z. B. Supermärkte)
• Öffentliche Kundenparkplätze und Parkhäuser
• Banken
• Tankstellen
• Öffentliche Zufahrten zu Unternehmen und deren Grundstücken
• Bibliotheken
• Museen

Laut Bundesdatenschutzgesetz ist Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen erlaubt, wenn sie für die Wahrung des Hausrechts erforderlich ist (§ 6b BDSG). Ebenso zulässig ist die Überwachung, wenn sie dem festgelegten Zweck dienen, berechtigte Interessen zu wahren. Letzteres ist nur dann als Begründung ausreichend, wenn es keine Anhaltspunkte gibt, dass schützenswerte Interessen von Besuchern und Arbeitnehmern überwiegen.

Überwachung zur Gefahrenabwehr

Weitere Ausnahmen von dieser Regelungen liegen vor, wenn es um einen konkreten Verdacht oder um die Aufklärung einer Straftat geht. Auch der Erhalt der öffentlichen Sicherheit oder die Gefahrenabwehr begründen Ausnahmen.

Wird Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen eingeführt, muss die Kameraüberwachung klar als solche erkennbar sein. Außerdem muss darauf hingewiesen werden, wer die Verantwortung für die Überwachung trägt. In der Praxis werden hierfür meist Hinweisschilder verwendet.

Keine Videoüberwachung an höchstpersönlichen Orten

Der Einsatz von Kameras zur Überwachung an Orten des höchstpersönlichen Lebensbereichs ist generell verboten. Solche Bereiche schützt der Gesetzgeber auch am Arbeitsplatz. Das Arbeitsrecht und Datenschutzgesetze sehen einen Schutz der Privatsphäre vor, wenn davon auszugehen ist, dass sich Arbeitnehmer hier weitgehend privat verhalten.

Zu den höchstpersönlichen Lebensbereichen gehören in der Regel:

• Sanitäre Einrichtungen und Toiletten
• Umkleiden
• Pausenräume
• Foyer
• Schlafräume

Wichtig: Auch durch eine vorliegende Einverständniserklärung kann das Verbot der Überwachung höchstpersönlicher Orte nicht umgangen werden.

Muss der Betriebsrat einer Videoüberwachung zustimmen?

Ja. Der Betriebsrat muss bei allen Entscheidungen zur Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitbestimmen, die Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen. Dazu zählt auch die Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Diese Regelung gilt jedoch nur, wenn diesbezüglich keine andere gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung

Eine der Voraussetzungen zur Einführung der Videoüberwachung ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. In Abstimmung mit dem Betriebsrat klären Sie darin die Einzelheiten der Maßnahme. Grundsätzlich sind Betriebsvereinbarungen als Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu verstehen. Liegt ein Tarifvertrag vor, so ist die Betriebsvereinbarung diesem nachrangig.

Typischerweise ist in einer solchen Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz präzise geregelt, welche Art von Kamera in welchem Umfang zum Einsatz kommt. Auch der genaue Zweck der Montage wird hier vereinbart. Ebenso klärt die Vereinbarung die Frage, welche Mitarbeiter oder Räume von der Maßnahme betroffen sind. Auch weitere Einzelheiten wie die der Zeitdauer der Aufzeichnungen sind festzuhalten. Die exakte Ausgestaltung beziehungsweise Gewichtung der Elemente und Bestandteile der Betriebsvereinbarung obliegt sowohl dem Betriebsrat als auch der Geschäftsführung.

Folgende Punkte sollten in einer Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung geregelt werden:

• Zweck der Vereinbarung
• Geltungsbereich
• Betroffene Unternehmensbereiche und Abteilungen
• Erläuterungen zum eingesetzten Kamerasystem
• Umgang mit den Daten
• Aufbewahrung der Daten
• Vernichtung der gewonnenen Daten
• Rechte der Arbeitnehmer und des Betriebsrates
• Zugriff auf die Daten
• Beendigung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Videoüberwachung im Betrieb: Archivierung der Aufzeichnungen

Grundsätzlich sind Daten nach Ablauf des Zwecks der Videoüberwachung zu vernichten (§ 6 b Abs. 5 BSDG). Das Ziel kann etwa erreicht sein, wenn keine Belege zur Strafverfolgung mehr erforderlich sind. Wurde eine Straftat aufgeklärt oder ein Verfahren eingestellt, sind die Aufzeichnungen aus der Videoüberwachung umgehend zu löschen.

Aufzeichnungen müssen auch dann entfernt werden, wenn ein Gericht festgestellt hat, dass das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen in einem konkreten Fall schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitgebers. Im Einzelfall kann es passieren, dass eine Löschung schon sehr früh veranlasst werden muss. Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg urteilte, dass die bei erlaubter Videoüberwachung am Arbeitsplatz gewonnenen Daten spätestens nach Ablauf von zehn Tagen zu löschen sind (Az. 11 LC 114/13).

Videomitschnitte mit Ton sind unzulässig

Achten Sie unbedingt darauf, dass Tonaufzeichnungen nicht zulässig sind und Ihre Videoaufnahmen keine Tonspur enthalten. Hintergrund dieser Regelung ist, dass nicht-öffentliche Gespräche zwischen Mitarbeitern nicht aufgezeichnet oder gar weitergegeben werden dürfen. Daher muss die Audio-Aufzeichnungsfunktion Ihrer Kameras zu deaktiviert werden.

Unrechtmäßige Videoüberwachung

Überwachen Sie Ihre Mitarbeiter ohne Einverständniserklärung oder ohne konkreten begründeten Anlass, kann es zu harten Strafen kommen, denn Persönlichkeitsrechte und Datenschutz genießen im deutschen Rechtssystem einen hohen Stellenwert. Auch wenn ein begründeter Anlass vorliegt, kann es sein, dass das Gericht die Maßnahme der Videoüberwachung als unverhältnismäßig einstuft.

Ein besonders anschauliches Beispiel ist ein Fall vor dem Bundesarbeitsgericht bezüglich einer fristlosen Kündigung einer Mitarbeiterin infolge einer verdeckten Videoüberwachung (Urteil vom 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11). Die Überwachung wies der Beschäftigten einen regelmäßigen Diebstahl des Unternehmenseigentums nach. Gegen die fristlose Kündigung ging die Mitarbeiterin vor und bekam mit ihrer Kündigungsschutzklage Recht. Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass die widerrechtlich gewonnenen Erkenntnisse aus der Videoüberwachung einem Verwertungsverbot unterliegen. Die Richter empfanden die heimliche Überwachung als unverhältnismäßig: In diesem Falle hätten mildere Mittel ausgereicht, um den Diebstahl nachzuweisen.

Werden mit den Kameras außerdem Tonaufnahmen aufgezeichnet, kann dies mit Geldstrafen und Freiheitsstrafen von bis zu drei Jahren geahndet werden. Handelt es sich bei Straftätern um Amtsträger, kann der Freiheitsentzug bis zu fünf Jahre betragen.